By: Nana Suryana
Catatan: 1 Mei (May day) merupakan Hari Buruh Internasional. Jutaan buruh di seluruh dunia memperingatinya dengan pelbagai aksi dan caranya masing-masing. Di Indonesia hampir setiap tahun puluhan ribu buruh tak mau kehilangan momentum untuk melakukan unjuk rasa. Apalagi di negeri tercinta ini tengah menghadapi sejumlah persoalan perburuhan yang hingga saat ini belum tunttas dan tersolusikan.
Lintasan SejarahHari buruh di Indonesia dimulai pada era kolonial Hindia Belanda. Peringatan ini dimulai tanggal 1 Mei 1918 oleh Serikat Buruh Kung Tang Hwee.Berawal dari tulisan Adolf Baars, seorang tokoh sosialis Belanda yang mengkritik harga sewa tanah milik kaum buruh terlalu murah untuk dijadikan perkebunan. Selain itu, Baars mengungkapkan bahwa kaum buruh bekerja keras tanpa upah yang layak.Setelah perayaan 1 Mei, buruh kereta api mengalami pemotongan gaji. Kemudian, mereka melakukan aksi mogok, namun diancam pemecatan apabila tidak segera kembali bekerja. Pada tahun 1926, peringatan Hari Buruh ditiadakan.Kemudian pada 1 Mei 1946, Kabinet Sjahrir memperbolehkan perayaan ini. Undang-undang Nomor 12 Tahun 1948 mengatur bahwa setiap 1 Mei, buruh boleh tidak bekerja. Undang-undang tersebut juga mengatur perlindungan anak dan hak perempuan sebagai pekerja.Pada 1 Mei 2013, Presiden Susilo Bambang Yudhoyono dengan resmi menetapkan hari buruh sebagai hari libur nasional. Dari tahun ke tahun, 1 Mei selalu menjadi ajang buruh untuk menuntut hak-haknya, mulai dari:- Upah yang pembayarannya tertunda
- Jam kerja dan upah yang layak
- Hak cuti hamil
- Hak cuti haid
- Hak mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR).
Masalah perburuhan di IndonesiaAda beberapa masalah dasar yang perlu memerlukan solusi dari pemerintah sekaligus kerja sama dunia usaha untuk mengatasi hal tersebut. Adapun persoalan tenaga kerja yaitu:1. Masalah UpahPenetapan upah minimum (UM) sering kali tidak sebanding dengan biaya hidup yang terus meningkat. Masalah formulasi upah, misalnya, di UU Cipta Kerja terlalu rendah dibandingkan kenaikan pengeluaran yang ditanggung. Akibatnya, buruh harus berhemat, terkadang berutang, atau menggadaikan asetnya. Upah terlalu rendah menyebabkan perlambatan ekonomi.2. Diskriminasi usiaBeberapa platform pencarian kerja sudah melarang perusahaan menulis tentang batasan usia kandidat, karena tindakan ini dianggap sebagai bentuk diskriminasi. Seolah tak kehilangan akal, beberapa perusahaan akan mengetahui usia kandidat melalui biodata yang harus diisi oleh mereka dalam proses rekrutmen. Padahal Menteri Ketenagakerjaan Yassierli telah menghapus syarat batas usia dalam lowongan kerja, yang dalam Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Nomor M/6/HK.04/V/2025.3. Kesenjangan keterampilanKesenjangan keterampilan menciptakan anomali, ketika terdapat lowongan pekerjaan tetapi tidak terisi karena keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan tidak dimiliki oleh kandidat. Kondisi ini membuat jobseeker kesulitan mendapatkan pekerjaan. Misalnya, perusahaan membutuhkan karyawan dengan keterampilan digital dan analytical thinking tetapi pencari kerja yang belum memilikinya.
4. PHK
Dari Januari–Juni 2025, terdapat 42.385 pekerja yang mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK). Angka ini melambung 32,19% dibanding periode sama tahun sebelumnya yang berjumlah 32.064 orang. Masalah PHK akan semakin pelik jika perusahaan tidak membayar pesangon dan hak lain sesuai regulasi.
Jika karyawan melaporkan kondisi tersebut kepada pemerintah, penanganannya membutuhkan waktu lama. Sering kali, mereka yang di-PHK berusia matang dan sulit mencari pekerjaan baru karena diskriminasi usia serta persaingan ketat antar jobseeker. Hasilnya, situasi ini menambah beban pada pasar kerja.
5. Tak ada perlindungan hukum
Ketiadaan perlindungan hukum dari pemberi kerja ke karyawan menjadi tantangan yang tidak bisa diabaikan oleh pemerintah. Hal ini terlihat dari sekitar 11,57 juta pekerja dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT), 16 juta pekerja memegang perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), dan lebih dari 26 juta bekerja tanpa kontrak kerja.
Apa pun perjanjian atau kontrak kerja, mereka akan bekerja sekitar 40 jam per minggu tetapi tanpa pelindungan hukum dan jaminan sosial. Tak sedikit pekerja yang tidak terdaftar dalam BPJS Ketenagakerjaan. Tanpa pelindungan hukum dan jaminan sosial, mereka tidak memiliki perlindungan finansial jika menghadapi risiko seperti sakit, kecelakaan kerja, atau PHK.
Betapa runyamnya
Runyamnya persoalan ketenagakerjaa dan hubungan kerja atau hubungan industrial ini, mengingatkan kita pada seorang pakar yang banyak menaruh perhatian di bidang perburuhan yakni Bernard Cracroft. Ia pernah mengutarakan sikap umum dari tahun-tahun pertama abad ke-19, “demam mercantilisme." Yakni, keyakinan yang meluap-luap terhadap pembaruan.
“Upaya untuk meningkatkan keharmonisan kerja dan produktivitas kerja kaum buruh, tak pernah mau basi dan tak pernah berhenti. Berkobar, laksana api yang menjilat-jilat,” demikian kata Bernard Cracroft.
Keyakinan tersebut ternyata tidak mengecewakan. Karena terbukti telah melahirkan kemajuan besar di kemudian hari. Kata kuncinya,, kaum buruh adalah manusia: Ia patut diperlakukan dan dijamah secara manusiawi agar nilai kemanusiaannya memanusia.
Namun ketidakadilan dan pemerkosaan hak masih saja muncul. Terutama terhadap prilaku kaum majikan yang bersikeras mempertahankan tradisi kuno. Dimana kaum buruh harus berhadapan dengan sang majikan, sebagaimana pertemuan jomplang antara si lemah dan si kuat.
Bahkan harus pula dirobek-robek oleh persaingan yang bersifat saling “bunuh” yang dikenal lebih luas dan lebih dalam dari sejarah. Seperti bersaing untuk memproduktivitaskan tenaga kerjanya dengan menghalalkan segala cara. Sehingga kaum buruh atau pekerja dipandang sebagai komoditi yang bisa diperjualbelikan dan tenaganya dikuras habis-habisan.
Kita sepakat, bahwa cara-cara seperti itu sudah tidak patut lagi terjadi di jagat raya ini. Kini masa telah bergulir. Daun-daun tradisi kuno semacam itu telah berguguran. Kini pihak majikan atau manajemen, harus semakin menyadari bahwa untuk meningkatkan keharmonisan kerja melalui peningkatan produktivitas tenaga kerja kaum buruh, tidak harus melalui proses penindasan, kalau tak ingin dibilang pemerkosaan hak.
Berdirinya Sarikat Pekerja
Menghadapi kondisi seperti itu maka didirikan Sarikat Pekerja di pelbagai perusahaan yang diharapkan mampu menjembatani kepentingan kaum buruh dan majikan. Namun kenyataannya, kehadiran Sarikat Pekerja pun tak bisa berbuat banyak, karena harus berhadapan dengan aturan yang dibuat pemerintah selaku regulator.
Parahnya justru bila regulator tidak tanggap terhadap aspirasi dan kepentingan kaum buruh. Akibatnya kejomplangan yang lebih pro pada sang majikan atau perusahaan semakin mencolok mata..
Seorang ahli manajemen perburuhan, Sir George Paish, pernah mengatakan, bahwa ketertiban kerja dan produktivitas kerja optimal tidak dapat diciptakan, kecuali ditunjang oleh semangat untuk mau bekerja dan bekerjasama.
Namun demikian, fakta-fakta kemanusiaan yang diungkap dari hasil penelitiannya membuktikan, bahwa daya kerah kaum buruh untuk bekerja dan bekerjasama banyak mengalami stagnasi. Sehingga tidak sepadan dengan tuntutan dan target perusahaan.
Sementara Emile Durkheim dari aliran Sosiologi Perancis, membuat observasi tentang “Dampak perkembangan industri modern terhadap kebahagiaan kaum buruh.” Studi ini dikenal dengan studi “bunuh diri”.
Di dalamnya Durkheim menekankan bahwa perkembangan industri bukan saja telah mengurangi daya kerah kaum buruh untuk bekerja dan bekerjasama. Tapi juga telah mengurangi totalitas kebahagiaannya.
Padahal harapan beroleh kebahagiaan dalam pergaulan yang harmonis dan intim dalam pekerjaan tetap merupakan hasrat manusia yang kuat. Bahkan terkuat. Adalah tragedi modern, jika hasrat seperti itu malah dikatakan menghambat dan bukan membantu kerjasama yang produktif. Adalah ironis jika hasrat semacam itu terkesampingkan oleh sebuah peraturan yang jomplang, berat sebelah.
Kalau masalahnya demikian, UU Ketenagakerjaan seperti apakah yang dapat diakomodasi pemerintah dalam upaya mencapai keharmonisan dan keadilan yang seimbang antara manajemen atau kaum majikan dengan kaum buruh guna mengoptimasi produktivitas sumberdaya manusianya, tanpa harus mengurangi hasrat kaum buruh untuk bahagia?
Faktor produktivitas
Dalam suatu perusahaan atau industri, diakui bahwa upaya untuk meningkatkan produktivitas sumberdaya manusia menyangkut banyak bidang garapan. Namun sebagian waktu dan tenaga seringkali tercurah pada urusan-urusan lain.
Katakanlah urusan kinerja, produksi, pemasaran, pelayanan atau budaya perusahaan serta masalah lainnya, yang justru ada kalanya tidak berkaitan dengan peningkatan produktivitas kerja.
Memang benar, kegiatan-kegiatan itu penting. Tetapi pada akhirnya, terhadap pengelolaan SDM dalam perusahaan akan menyangkut dua kepentingan ekstrim. Di satu sisi bagi kepentingan manajemen akan ditanyakan : Apakah para pekerja sudah bekerja produktif untuk mencapai tujuan perusahaan? Dengan kata lain apakah SDM telah dioptimalisasi?
Namun di sisi lain bagi kepentingan kaum buruh akan ditanyakan : Apakah kaum buruh telah diperlakukan secara adil? Dengan kata lain apakah hak-hak kaum buruh telah terakomodasi dalam takaran yang pas?
Hingga kini diakui, kaum buruh atau tenaga kerja lah yang lazim dijadikan faktor produktivitas. Terutama karena posisinya yang strategis sebagai ujung tombak kemajuan dan produktivitas. Karena itu wajar, jika masalah ini senantiasa mendapat fokus perhatian tinggi, bahkan bagi perusahaan yang peduli terhadap masalah ini telah dilakukan pula melalui penelitian-penelitian intens.
Buruh sebagai komoditi
Dahulu kala, pada tahun 1850 misalnya, perhatian mulai banyak ditumpahkan kepada kebutuhan kaum pekerja. Namun tetap saja, sang majikan memandang kaum buruh sebagai komoditi untuk dibeli dan dijual seperti komoditi lainnya.
Bekerja seharian yang teramat lama dan melelahkan dengan upah rendah serta kondisi kerja yang menyedihkan, merupakan kenyataan dari rata-rata kehidupan kaum pekerja saat itu. Sedangkan persatuan kaum buruh (sarikat pekerja) masih berjuang keras untuk dapat berdiri dan masih belum dapat memenangkan hak untuk mewakili kekuatan kaum buruh.
Peristiwa tragis terjadi pada 1 Mei 1886, pada saat kaum buruh di Amerika Serikat melakukan unjuk rasa selama empat hari. Pada hari keempat tindakan tidak terpuji dilakukan aparat kepolisian dengan melakukan penembakan kepada para pengunjuk rasa yang mengakibatkan empat ratus buruh meninggal dunia. Tanggal ini kemudian diabadikan sebagai Hari Buruh Internasional atau May Day.
Kemudian pada tahun-tahun di sekitar peralihan abad (1900), muncul Frederick Taylor, dengan teorinya yang terkenal “scientific management.” Teori ini menyatakan bahwa produktivitas kerja akan dicapai melalui rincian kerja yang berspesialisasi. Tujuannya, menurut Taylor, tak hanya guna menghilangkan pertentangan (antagonisme) antara majikan dan pekerjanya, namun juga adanya tuntutan profesionalime yang tinggi.
Namun pandangan baru menyatakan bahwa semua pekerja adalah manusia-manusia yang kompleks dan unik. Karena ternyata keterampilan dan kemampuannya secara individual dapat diukur, diuji dan dilatih.
Hawthorne Effects
Penelitian “Hawthorne” yang dilakukan Elton Mayo misalnya, dilakukan untuk mengetahui pengaruh penerangan dan waktu istirahat terhadap produktivitas kerja. Hasilnya ternyata bahwa produktivitas kerja terus menaik pada saat penerangan ruang ditambah, bahkan ketika tidak ada istirahat sama sekali.
Peneliti kemudian menemukan, bahwa produktivitas kerja naik lebih banyak ditentukan oleh faktor-faktor manusiawi, yang dalam teori manajemen Taylor kurang diperhitungkan. Penelitian ilmiah ini terkenal dengan “hawthorne Effects” yang telah melahirkan teori baru dalam manajemen dan motivasi kerja.
Namun ada kalanya terjadi kesenjangan antara kecakapan dengan prestasi kerja yang seharusnya dimiliki. Menurut pandangan psikologi, bahwa keadaan seperti itu bukanlah sebagai akibat kecakapan yang kurang, melainkan motivasi yang kurang atau tidak ada. Motif yang lemah mengakibatkan hasil kerja tidak sesuai dengan tingkat kecakapannya. Sebab motif memberi arah dan tujuan pada tingkah laku.
Dengan demikian, seorang majikan atau manajer sesungguhnya memegang posisi kunci dan strategis untuk memotivasi bawahannya. Manajer yang mementingkan produktivitas kerja bawahannya adalah seorang manajer yang mementingkan motivasi. Ia seharusnya mementingkan hubungan pribadi dan kekuasaannya serta menciptakan lingkungan kerjanya sebagai alat-alat motivasi (motivasional tools).
Dalam memanfaatkan sepenuhnya sumberdaya manusia, terkandung pengertian guna mengembangkan mutu tenaga kerja secara kreatif dan produktif. Upaya ini menuntut keterlibatan seluruh komponen perusahaan. Sehingga setiap warga perusahaan merasakan manfaat produktivitas yang meningkat.
Bila ini terjadi, maka akan membuka jalan licin ke arah pencapaian tujuan perusahaan (objective goals). Apalagi jika diikuti terciptanya hubungan kerja yang bermutu dengan konotasi menyenangkan, penuh tenggang rasa dan saling membangun.
Bukan gembar-gembor
Keterlibatan untuk meningkatkan produktivitas kerja kaum buruh, tentu menuntut beberapa tindakan nyata. Dari pihak manajemen harus tampak, bahwa baginya peningkatan produktivitas kerja bukan sekedar propaganda. Artinya hanya digembar-gemborkan saja, tanpa didukung tindakan nyata. Bukan pula sekedar “lips service” dan janji-janji muluk semata, namun juga mesti terasa imbas manfaatnya kepada pekerja.
Dari pihak pemerintah dituntut pula untuk mengayomi dua kepentingan ekstrim untuk mencapai keharmonisan dalam bekerja. Maka seyogyanya dalam melahirkan sebuah kebijakan mampu menangkap dan mengakomodasi dua kepentingan berbeda itu dengan terlebih dahulu dilakukan upaya sosialisasi. Sebuah kebijakan yang masih diresponse secara negatif semisal unjuk rasa, sesungguhnya mencerminkan bahwa kebijakan itu belum secara matang digodok dan dirumuskan.
Demikian halnya bagi pihak legislatif, seyogyanya lebih menangkap aspirasi pihak yang memiliki kecenderungan untuk ditekan. DPR seyogyanya lebih arif dan penuh pertimbangan sebelum sebuah kebijakan dilegalisasi. Sebagai filter terakhir mestinya tidak ada salahnya untuk mengkompromikan terlebih dahulu dengan pihak-pihak terkait yang berkepentingan, termasuk menangkap aspirasi sarikat-sarikat pekerja.
Tenaga kerja tidak akan melihat gunanya peran serta dalam meningkatkan produktivitas, bila ternyata tidak menimbulkan manfaat dan kemajuan ke arah yang lebih baik. Suatu kebijakan dalam bentuk serangkaian peraturan pemerintah akan mendapat perlawanan setimpal dari kaum buruh, jika ternyata apa yang diharapkan dan diperjuangkan selama ini tidak sanggup memberikan perlakuan yang adil dan lebih baik.
Begitu pun bagi manajemen, dalam hal ini sang majikan, mestinya harus lebih fair dan adil dalam memperlakukan pekerjanya. Tidak sepatutnya mempengaruhi regulator, legislatif atau keberadaan sarikat-sarikat kerja agar lebih berpihak dan meguntungkan perusahaannya.
Tugas Sang Majikan
Tugas sang majikan cukup lah menumpahkan keterlibatannya secara sadar dalam tugas mengerahkan tenaga kerja secara efektif dan efisien sebagai bagian pekerjaannya yang terpenting. Namun tidak melalui cara-cara yang bersifat menekan hak, menguras tenaga, atau mengurangi keadilan dan kebahagiaan kaum buruh.
Sikap seperti itu perlu senantiasa ditanamkan, tak hanya dalam ikatan kerja atau hubungan kedinasan semata, namun juga melalui pengelolaan hubungan manusiawi (human relations) dengan para buruhnya secara lebih baik. Dengan demikian diharapkan akan terjadi hubungan kerja yang harmonis, penuh tenggang rasa dan saling membangun.
Biasnya Semboyan
Secara sederhana, produktivitas kerja sesungguhnya merupakan ukuran yang menggambarkan tingkat pemanfaatan sumberdaya guna mengupayakan laba usaha. Penekanannya, lebih pada semboyan “ Mutu kerja hari ini lebih baik dari kemarin, dan mutu kerja hari esok lebih baik dari hari ini”. Bukan lewat semboyan “Menekan hari ini dan menindas hari esok”.
Dengan demikian, pada dasarnya kemampuan meningkatkan produktivitas kerja itu, amat tergantung pada seberapa jauh unsur manusianya mau dan mampu melibatkan dan bersikap positif terhadap dorongan kerja.
Jadi peningkatan produktivitas kerja, tak cukup dengan pemberian insentif materil semata, tetapi juga perlu dijamah secara psikologis. Perlu dipayungi atau diayomi dengan hukum yang lebih baik dan progresif. Perlu diupayakan secara lebih manusiawi dan penuh tenggang rasa.
Terlebih, peningkatan produktivitas kerja merupakan alternatif tepat dan paling aman guna mencapai sasaran mempertinggi kemampuan usaha. Tepat dalam pengertian, dapat diterapkan dalam segala cuaca, termasuk cuaca resesi ekonomi dewasa ini. Jadi amat lah disayangkan jika tujuan ini harus dibentengi oleh aturan main yang jomplang, yang lebih memihak ke satu pihak, yang justru pihak itu berpotensi melakukan penekanan dan pemerkosaan pada pihak lainnya.
Melihat kenyataan itu, akan lebih bijaksana bila upaya peningkatan produktivitas kerja dilakukan melalui pendekatan-pendekatan yang ditinjau dari segi motivasi yang bersifat tidak langsung.
Misalnya melalui hubungan kerja dengan konotasi menyenangkan. Melalui perangkat peraturan yang enak dan baik. Melalui komunikasi persuasif dan kemampuan empati (kemampuan menyesuaikan diri dengan susana jiwa bawahan). Serta melalui pendekatan-pendekatan lainnya yang lebih kompromistis, yang diharapkan akan mampu membentuk dan memelihara dorongan kerja baru menuju kemauan produktivitas (productivity will).
Perlunya komunikasi dan hubungan sosial
Seorang ahli komunikasi, Schelsky, megatakan untuk menjaga hubungan kerja harmonis, yang dapat merubah sikap, pendapat dan prilaku pekerja, maka harus pula dilakukan melalui komunikasi dan hubungan sosial. Sebab menurutnya, komunikasi dan hubungan sosial merupakan sumber gairah kerja, sumber dari tata susunan sosial dan sumber prestasi dari masing-masing pekerja. Sehingga akan tercipta suatu hubungan kerja yang solid, kompak, padu dan harmonis, yang dilandasi oleh kesamaan kepentingan (overlapping of interest).Nah, semoga enam tuntutan utama yang dideklarasikan para buruh tahun 2025 lalu, yang mencerminkan kompleksitas dan kedalaman persoalan hukum yang selama ini yang membelit kaum pekerja dapat tersolusikan.Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) merinci tuntutan tersebut yakni:1. Penghapusan sistem kerja outsourcing,2. Pembentukan Satuan Tugas (Satgas) Pemutusan Hubungan Kerja (PHK),3. Penetapan upah layak,4. Pengesahan RUU Ketenagakerjaan yang baru,5. Perlindungan pekerja rumah tangga melalui RUU PPRT, serta6. Pemberantasan korupsi melalui RUU Perampasan Aset.Hidup kaum buruh...Dan tetap berjuanglah...!!!(kgm/N425/Penulis Mantan Ketua Serikat Karyawan (Sekar) DPD Corporate Periode 2007-2010 PT. Telkom Indonesia)
